4 de October de 2022 New York

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Claves para transformar la gestión de personas en el motor de crecimiento de una organización


Fresh People es una organización especializada en gestionar y transformar equipos y su cultura corporativa que este año ha entrado en el programa de Lanzadera siendo la primera plataforma tecnológica de RRHH dentro de la aceleradora. A través de su experiencia ayudando a otras empresas, Burgos asegura “hemos sido capaces de entender la importancia de distintos puntos clave para que la gestión de las personas sea un motor del crecimiento de la organización”.

Tras desarrollar mejores prácticas y tener la experiencia de apoyar a empresas como Ferrovial, Alohas, Barner Brand, Blue Banana, Shakers, Tropic Feel o Xcape, entre otras, el equipo de Fresh People ha identificado tres áreas clave para el escalado y crecimiento de equipos.


1- Adquisición de talento y onboarding
2- Desarrollo del talento y gestión del rendimiento
3- Cultura y employee experience

Adquisición de talento y onboarding

Un proceso de selección debe comenzar con una definición del puesto de trabajo que contemple la misión del puesto, las necesidades de las distintas personas involucradas y el impacto en el negocio del área donde se ubica. “En los procesos de selección, la empresa debe tener clara la tipología de preguntas y comportamientos que permitan entender si las personas que entrevistamos encajan con el tipo de cultura que tiene la empresa y el equipo al que pertenecen”.

Debemos contar con un plan de onboarding de nuevos empleados que involucre a las personas clave y les permita transmitir información de tareas y contextos concretos que hace que la persona que se incorpora pueda contribuir al máximo en el menor tiempo posible. Dentro del equipo, debemos pasar a definir los roles de trabajo, los objetivos y los procesos de feedback para que las personas sepan qué se espera de ellas, los retos a los que se enfrentan y cómo pueden evolucionar en cada nivel y área.

Los managers se servirán de la cultura y la estructura de desarrollo de talento de la organización para orientar y ayudar a las personas de sus equipos de forma eficaz. Los managers tienen visibilidad sobre la situación, potencial, rendimiento y consecución de objetivos de cada persona y de los equipos y conocen las probabilidades de rotación.

Para promocionar a posiciones de management las personas tienen que demostrar ser excepcionales en su encaje cultural con la organización. Una organización sana cuenta con procesos que promueven una equidad eficaz entre los salarios y posibilitan la promoción de los miembros del equipo de forma alineada con las necesidades del negocio. La cultura de nuestra organización debe ser claramente identificable por todas las personas del equipo encomportamientos concretos y rituales que se ven reflejados en la toma de decisiones en el día a día. Además, una organización debe promover y definir objetivos que ayuden al desarrollo y el crecimiento de las personas del equipo más allá de las recompensas económicas.

Desarrollo del talento y gestión del rendimiento

Un buen sistema de desarrollo del talento en empresas innovadoras es una herramienta extraordinaria para ofrecer orientación y seguridad sobre cómo evolucionar y crecer en un contexto de máxima incertidumbre. Las culturas de las organizaciones se fraguan en el desarrollo del talento. Sin embargo, pocas empresas jóvenes conocen y cuidan este aspecto.

Es importante poder responder de manera clara y transparente cuáles son las posibilidades de crecimiento para cada perfil y lo que se espera de él en cada momento, ajustándose a la realidad del negocio.

Una gestión y desarrollo del talento eficaz acumula aprendizajes de la empresa y los transfiere a otras personas que no han vivido esas situaciones pero que se benefician de ellas y acaban aportando mayor valor a la organización.
En cuanto a las mejores prácticas concretas para mejorar en este área, José Burgos aconseja:

  • Ser claro con los retos y las expectativas. Comunicar con claridad qué se espera de las
    personas que forman la organización y en qué comportamientos concretos se
    demuestra. Ser transparente sobre las dificultades y el mindset que se espera para
    afrontarlas.
  • Mantener conversaciones sobre rendimiento centradas en la confianza. Para ello
    deben definirse objetivos claros y medibles y se debe ofrecer todo el apoyo necesario
    para conseguirlos. Las relaciones basadas en la confianza son claves para
    conseguirlo.
  • Introducir la cultura en los procesos de promoción. El alineamiento cultural debe tener
    un peso importante en las decisiones de promoción. “Aquellas personas que impulsan
    la cultura son catalizadores de un crecimiento exponencial del resto del equipo”; lo
    contrario genera organizaciones lentas y poco creativas.
  • Promover la movilidad interna. Cada vez más, las personas no quieren permanecer
    ancladas a un solo puesto de trabajo. Los roles deberían evolucionar a diferentes
    puestos en función del potencial e intereses demostrados. De esta forma no solo se
    fideliza al mejor talento sino que se hace crecer otras áreas de la organización.
  • Apostar por la formación personalizada. “No permitas que la formación sea un lastre
    sino un trampolín. Ofrece formaciones motivantes enfocadas a los objetivos de cada rol
    individual y fomenta el crecimiento profesional pero también personal ayudarán”.
    Cultura y employee experience
    El alineamiento del equipo en torno a la cultura de la organización es un elemento esencial
    para el crecimiento. Cuanto más grande es la conexión con la cultura, mayor nivel de
    compromiso y mayor la rapidez de crecimiento. En el ámbito de las empresas innovadoras, las
    personas quieren mucho más que un buen salario, quieren involucrarse en proyectos de los
    que se sienten partícipes, donde se sienten conectadas, en organizaciones que las cuidan y las tratan con equidad.
  • Muchas empresas no entienden que la cultura de la organización es mucho más que unos valores que se ponen en un libro y se habla de ellos una vez al mes. La cultura debería concretarse en comportamientos sobre los que se generan situaciones de feedback, que condicionan la toma de decisiones constantemente y que promueven que las personas magnifiquen esta cultura.
  • El desarrollo de la cultura y la gestión del employee experience son, sin duda, la gasolina necesaria para el crecimiento de organizaciones saludables donde se aporta todo el potencial unido en una misma dirección.
  • Con el fin de transmitir una cultura sana y hacerla operativa, Establece sistemas de recompensa justos y consistentes. “Sé claro y transparente.
  • Remunera a los equipos según los benchmarks y premia a top performers que se alineen con la cultura.”

  • Concreta tus valores en comportamientos del día a día. No te quedes en un nivel
    superficial a la hora de definir tus valores. Rétate con preguntas del tipo ¿y eso cómo
    se concreta? ¿Qué ejemplos tenemos de esos valores? ¿Qué expectativas suponen en
    nuestro día a día? ¿Cómo hemos tenido en cuenta esos valores en las últimas
    decisiones que hemos tomado?

  • Apuesta por una cultura de feedback. Dar y recibir feedback debe ser tan natural como
    una conversación normal, pero con un entorno y estructura adecuados. “Transmite la
    importancia para el crecimiento personal y profesional. Recuerda que la cultura de
    feedback debe basarse en la confianza sincera en el potencial de las personas para
    mejorar.”

  • Celebra y reconoce en el día a día. “Reconocer el trabajo de los equipos es muy
    importante, principalmente en contextos de crecimiento donde se viven errores y
    fracasos cada día.” Aprovecha cada oportunidad para trasladar la apuesta de la
    organización hacia su propósito y objetivos a pesar de los retos que se encuentra.

  • Potencia las recompensas no solamente económicas. Ofrece nuevos proyectos motivantes, mayor responsabilidad, beneficios tangibles e intangibles, promueve iniciativas inspiradoras para los miembros de la organización… Hay muchas posibilidades.

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